#每天学点劳动法#
在新冠肺炎持续流行的当下，疫情所导致的社会隔离、经济退行等问题对人们造成了极大的精神压力，根据世界卫生组织年3月发布的简报统计数据，仅在新冠肺炎疫情大流行的第一年，全球焦虑和抑郁的患病率就大幅增加了25%，在这样的背景下，劳动者患焦虑、抑郁症的情况也屡见不鲜，如何对此类情况进行管理逐渐成为劳动用工管理中的难点问题。本文将从抑郁类病症所涉及的争议问题、上海地区相关医疗期法律规定及裁判口径分析、以及对应的处理方式等多个方面着手，为抑郁类员工医疗期管理的实务操作方法提供处理基本思路。
患有抑郁类病症的个体，在外在状态上很容易与一般人认知中的精神类疾病患者联系起来，但从劳动人事法律视角而言，精神病是具有较为特殊的地位一种疾病类型，对于员工所称“抑郁”的性质认定，以及对应的处理思路，会直接对医疗期管理发生实质性影响。
根据原劳动部《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》（劳部发〔〕号）的规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，基于这一规定所产生的主要的争议问题有两点：
关于“抑郁”是否属于特殊疾病中的精神病？
对于这一问题，法律上并未进行明确规定，根据《中国精神障碍分类与诊断标准（第三版）》（CCMD-3），抑郁症属于心境障碍，被分类为严重的精神障碍，属于精神病学（医学）范畴。在上海地区的办案实践中，实际上很多案例中所涉及的并非前述“抑郁症”，而是“抑郁状态”，在举证效力等同的情况下，司法裁判中一般倾向于认定前者为精神病范畴，根据劳部发〔〕号文的规定作为特殊疾病处理，而将后者进行排除，仅认定为一般疾病，提供标准医疗期待遇。
如果确认“抑郁”属于精神病，是否一定需要给予24个月的医疗期？
由于法律没有明确规定，从全国层面而言，也没有统一的做法。在上海地区，如果员工确实能够提供由医疗机构认定为精神病的诊断结论及相应的依据，那么司法裁判中会倾向于判定用人单位给足24个月的医疗期。
综上，我们认为，在上海地区，一般情况下，对于员工提供的“轻/中/重度抑郁”“抑郁状态”等诊断结论，不能等同于劳部发〔〕号文中的“精神病”，原则上按照一般疾病、基于员工工龄等提供标准医疗期待遇；对于“抑郁症”“重度抑郁症”等诊断结论，在能够确认出具意见单位的权威性、相关诊疗材料真实性的情况下，可以认定为“精神病”，并依相关法律规定，将其视为特殊疾病，提供特殊医疗期待遇。
二、劳动能力鉴定及医疗补助费支付问题
尽管精神类病症相较于常规意义上的非因公负伤或患病的情况存在特殊性，但医疗期满后的病假管理的基本流程是相似的，即都需要通知员工返岗，从事原工作或从事用人单位另行安排的工作，确实经相关机构认定患有难以治疗的疾病的，应当进行劳动能力的鉴定。
但实践操作中，由于抑郁类病症的特点，抑郁员工的特殊情况，劳动者怠于申请、不配合申请，或客观上无法提供有效申请材料等情况比比皆是，一旦发生往往会使得用人单位感到棘手。但从劳动能力鉴定的法律性质角度来分析，鉴定并依据鉴定结果获得相应待遇，实质上属于法律赋予劳动者的权利，因此用人单位本身并不需要、也没有能力对因劳动者自身原因无法实现权利的情形负责，在用人单位已经进行了告知的情况下，由劳动者原因引发的不利后果，一般由其自行承担。
对于主张抑郁症的员工，建议做到慎重、充分沟通，照顾员工的情感需求，体现用人单位的人文关怀，同时准确计算医疗期、工资计算基数等关键数据，做好提醒、通知工作，避免或减少沟通冲突，防止员工病情进一步恶化，或发生恶性事件；
用人单位对于程序性工作，如员工情况跟进、通知返岗、要求提供材料、通知进行鉴定等环节，应当严格落实。对于医疗期相关法律的适用，特别是对于否适用特殊疾病的相关规定的问题，建议特别注意充分考察员工病情实体证据情况，如是否由医疗机构提出诊断结论，提供的依据是否真实有效等；
员工抑郁类问题的发生，常常与职场工作环境、公司管理制度等存在关系，故作为用人单位，建议从制度上进行规制，基于企业类型、工作岗位特点等，如建立应对职场性骚扰、职场霸凌等情形的处理机制，提供有效的员工申诉、投诉渠道，充分发挥工会等组织的关怀作用，在日常工作当中发现、解决潜在职场矛盾与争议。